مجمع اندیشه های نو

یادداشتهای روزانه از گذشت روز

آموزش ونقش واهمیت آن در بهره وری سازمانها

بسم الله الرحمن الرحيم

 

 

 

 

 

موضوع:بررسی نقش واهمیت آموزش در افزایش بهره ور ی کارکنان بیمارستانها

 

 

 

 

1-  تشریح وبیان مسئله:

از آنجا که شرط بقا وتداوم هر سازمانی در این محیط متلاطم وآشفته ،ارتقاء بهره وری است. فلذاآنچه که در افزایش وارتقاءبهره وری به احتمال زیادنقش بسزایی داردامر آموزش می باشد.

همچنین واضح ومبرهن است که امروزه مدیران سازمانها،آموزش وتوسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی سازمانها می دانند و با توجه به منافع مهم آن در محیط کار سرمایه گذاری های بسیاری در این زمینه مینمایند.در حال حاضر بسیاری از سازمانها صرفنظر از نوع  و میزان تحصیلات رسمی کارکنان خود و با توجه به پویایی های موجود در علوم و همچنین نیازمندی های شغلی ،دوره های آموزشی متنوع و مداومی را برای آنان تدارک می بینند. سازمانها با آموزش، دانش و مهارتهای حرفه ای ،کارکنان خود را ارتقا می بخشند و عملکرد شغلی آنان را با اهداف مورد نظر هماهنگ می نمایند.[1]

 سازمانها اصولا واحدهای عملیاتی رشد و توسعه جوامع به حساب می آیند. که هر یک در فرایند توسعه ،بخشی از وظایف را بر عهده گرفته اند.از این رو با اداره مطلوب سازمانها می توان جامعه را به طور فزاینده از رشد و بالندگی مناسبی برخوردار ساخت . تردیدی نیست که اداره مطلوب سازمان ، بیش از هر چیز در گرو نحوه عملکرد نیروی انسانی آنهاست. نیرویی که قادر است با اتکاء به مهارتهای حرفه ای خود وظایف محوله را با شایستگی به انجام رساند و به این ترتیب رشد و پویایی را نصیب سازمان خود سازد. ولچ ( به نقل از ساکی ،1377) نیز طی مطالعات گسترده خود در آمریکا دریافت که 10% افزایش در آموزش کشاورزی باعث 3 تا 5 درصد افزایش در بهره دهی می شود. در حالی که سرمایه گذاری در زمینه کودهای شیمیایی با استفاده از ماشین آلات  تنها باعث یک درصد افزایش بهره دهی خواهد شد. با عنایت به موارد عنوان شده و دقت نظر می توان دریافت که آموزش نقش بسیار مهمی در بهره وری سازمان داشته و جایگاه مهمی دارد و همچنین باید متذکر شد اثر بخشی برگزاری دوره های آموزشی به ویژه دوره های کوتاه مدت جای این امیدواری را فراهم آورده است که می توان در مقابل رشد فزاینده نیازهای آموزشی کارکنان در جهت بهبود دانش و مهارت مورد نیاز کارکنان آموزشی گام های موثری برداشت . [2]

2-                        تاریخچه

نقش آموزش به ویژه آموزش حرفه ای در شکل گیری تمدنها و آثار باستانی انکار ناپذیر است با نگاهی به این آثار در می یابیم آنها  بدون آموزش شکل نگرفته اند. و همچنین در خصوص تاریخ شروع آن ،باید گفت که تاریخ شروع معینی ندارد. آموزش حرفه ای و شغلی نیز از این قاعده مستثنا نیست شاید بتوان  گفت آموزشی که پدر به فرزند خود درباره شناخت محیط و طبیعت و نحوه استفاده از آن را اعم از شکار یا ساختن لباس ، کفش از پوست حیوانات می داده از نخستین انواع آموزشهای حرفه ای بوده است . اما احساس نیاز به آموزش به خصوص آموزش حرفه ای در عصر  حجر مشهود است . به طور کلی با شروع عصر حجر و کشف ابزار ولباس و پناهگاه و زبان ، نیاز به آموزش به شکل امروزی احساس نمی شده است. پیش از انقلاب صنعتی آموزش کارکنان به روش استاد شاگردی صورت می گرفت ، هر کارگر عمری در خدمت استاد و امید فراگرفتن فنون کار سپری می کرد. حتی وقتی به گذشته آموزش های حرفه ای بنگریم خواهیم دید که بسیار ی از اوقات ، شاگرد حکم پسر کارگر ،شاگرد و نوکر استاد را داشت و خیلی از امور مربوط به استاد از قبیل جاروزدن خریدهای روزانه و لباس شستن را نیز بر عهد ه داشت . و در اصل شاید طی روز فقط چند ساعت  ناچیز را به آموختن شغل خود زیر نظر استاد می گذراند. انقلاب صنعتی و تغییر رویه تولید و احتیاج به کارخانه ها و کارگران زیاد و لزوم آشنایی سریع کارگر با قسمتهای مختلف تولید موجب شد روش استاد شاگردی منسوخ شود واز آموزشهای حرفه ای که مشمول ابعاد مختلف فرهنگی ،اقتصادی ، اجتماعی ، اخلاقی است ترویج یابد.[3]

1- سئوالات تحقیق:

 1 - چرا سرمایه گذاری اقتصادی واجتماعی در کشورهای در حال رشد در مقایسه با کشور های توسعه یافته بازده چشمگیری ندارد؟

2- با توجه به این که عوامل سرمایه گذاری مادی مورد نیاز در کشورهای در حال رشدوجود دارد.علت ضعف بازده برنامه چیست؟

3- روش گردآوری  اطلاعات:

روش گردآوری داده ها واطلاعات هم بصورت میدانی وهم بصورت کتابخانه ای می باشد.

4- فرضیات تحقیق:

1-  4-آموزش با افزایش بهره وری کارکنان ارتباط دارد.

2-  4-آموزش بااستفاده بهینه کارکنان ارتباط دارد.

3-  4-آموزش با افزایش تعهدسازمانی ارتباط دارد.

4-  5- آموزش بابهبودسبک انجام کار کارکنان ارتباط دارد.

 

5- ضرورت واهمیت تحقیق

5 – 1 - از دیدگاه اسلام وکشورهای صنعتی:

خوشبختانه بشر خیلی زود متوجه اهمیت و نقش آموزش در پیشبرد مقاصد شد و سعی کرد ارتباطی میان آموزش و کار ایجاد کرده واز نیروی کار آموزش دیده با بهره وری بیشتر استفاده کند.

در اعلامیه حقوق بشر که در سال 1327 هجری شمسی منتشر شد ، آموزش و پرورش به عنوان مهمترین و اساسی ترین حقوق انسانها یادشده است .این حق منحصر به سن خاصی نیست و در برگیرنده همه انسانها با هر سن ، جنس و طبقه اقتصادی –اجتماعی است. یعنی انسان به عنوان رکن اصلی توسعه درچارچوب فعالیتهای جمعی و سازمانی خویش ، برای همگامی با دنیای پویا و پیوسته در حال تحول ، نیازمند آموزشی است که با تحولات اجتماعی و اقتصادی و فرهنگی متناسب باشد. با توجه به محدود بودن آموزش در طی سالهای تحصیل و تغییر و تحولات جوامع از لحاظ شرایط اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی از سوی دیگر نیاز به پیگیری آموزش و یادگیری را در طول عمر ضروری می سازد. از این رو ضرورت اهمیت آموزش مداوم در حوامع مختلف روز به روز بیشتر احساس می شود.   

اگر چه کشورهای پیشرفته صنعتی تنها در سالهای اخیر به مفهوم نظام آموزشی با چنین سطح گسترده و وسیعی دست یافته اند و آنرا به اجرا گذاشته اند ولی مفهوم آموزش و فرهنگ از قرنها پیش موچود بوده است . به طوری که در جهان بینی اسلامی آموزش همواره در نظر گرفته شده و حدیث(( اطلب العلم من المهد الی للحد))  مصداق این حقیقت در اوان شروع اسلام از پیامبر اکرم (ص)  می باشداز این رو آموزش یه سن خاصی محدود نمی شود و یاید از ابتدای تولد تا زمان مرگ ادامه یابد و همچنین د رمتون اسلامی به فارغ بودن آن ازجنس خاص است ( طلب العلم فریضه علی کل سلم و مسلم) بنابراین همه زنان و مردان باید برای کسب علوم تلاش کنند و این امر برای هر دو جنس واجب دانسته شده است. و ویژگی سوم عدم محدودیت به آن به مکان است ((اطلب العلم ولوبالطین )) بنابراین آموزش و یادگیری به مکان خاصی محدود نمی شود و برای فراگیری آن حتی باید به چین نیز سفر کرد.[4]

5-2- از دیدگاه اندیشمندان:

به عقيده اسميت انسان با آموزش به سرمايه مبدل مي شود وجامعه مي تواند از توان توليدات به صورت  بهتري  بهره مند شود آدام اسميت براين باور است كه چون استعدادهاي افراد در حقيفت نوعي "ثروت ملي " به حساب مي آيد جامعه با سرمايه گذاري آموزشي براي كشف وپرورش استعدادها ي مردم مي تواند ضمن احياءو بارور كردن چنين سرمايه هايي از ثروت هاي طبيعي وخداداي بهره  بيشتري  بجويد.

فن تيونن كه از اقتصادددانان نئوكلاسيك به شمار مي آيد معتقد است كه هر يك از افراد جامعه به لحاظ تواناييها وكفايتهاي گوناگون خويش كه مي تواند در فرايند توليد به كار افتد داراي ارزش اقتصادي اند ليكن دولتها اين طبيعت سرمايه اي انسانهارا اغلب به رسميت نمي شناسند  وبراي آن اهميت اندكي قائلند تيونن مي گويد ملتي كه از افراد تحصيلكرده بيشتري برخورداراست محصول بيشتري را توليد وعرضه مي كند واين دليلي است بر اين مدعا كه جوامع براي افراد تحصيل كرده ومتفكر خود ارزش بيشتري قائل شوند .[5]

شولتز كه به پدر تئوري سرمايه انساني نيز معروف شده در تحليل هاي اقتصادي  خود بر اهميت وضرورت توجه به سرمايه انساني تاكيد فراوان نموده است. وي معتقداست بدون كاربردچنين نظريه اي توضيح وتحليل نرخ رشد اقتصادي ونيز چگونگي توزيع درآمد شخصي ناقص ونارساست شولتر تواناييها ي اكتسابي انسانها را مهمترين منبع رشد بهره وري وتوسعه اقتصادي در طي سالهاي اخير به شمار مي آوردواعتقاددارد كه لازم است به عنوان يك مقوله اقتصادي تحليل وارزيابي شود .به نظر وي كليد توسعه اقتصادي  در خودانسان  است نه منابع مادي .[6]

"ساخاروپولوس(1977)در پژوهشهایش نشان داد که آموزش در بسیاری از موارد بویژه در کشورهای توسعه یافته ،دارای نرخ بازگشت بیش از نرخ بازگشت سرمایه های فیزیکی است همچنین نرخ اجتماعی بازگشت درآموزش بالاتر از نرخ شخصی بازگشت آن است.

آدم اسمیت از معتبرترین اقتصاددانان کلاسیک که اهمیت اقتصادی آموزش رامد نطر قرارداده است.او معتقداست که آموزش افراد درواقع نوعی سرمایه گذاری درباره آنان است.آموزش افرادرا تواناتر خواهد کرد ورشد قابلیتهای آنان سبب می شود که هم خود به درآمد بیشتری دست یابندوهم جامعه از سرمایه گذاری در مورد آنان منتفع می شود."[7]

البته در خصوص اهميت وجايگاه رفيع آموزش نظريه پردازيهاي متعددي صورت گرفته كه مجال سخن نيست وهمين بس كه بايد گفت مطالعات ونظريه پردازيهاي ياد شده موجب اقبال جوامع به سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني شده امروزه تقريبا همگان بر اهميت آموزش وباروري نيروي انساني پايبند بوده وبرنتايج مثبت آن صحه مي گذارند هم اكنون هرجا به توسعه توجه مي شود الزاما موضوع سرمايه گذاري نيروي انساني نيز به ميان مي گذارد در قرن حاضر سرمايه گذاري نيروي انساني يگانه عنصري است كه در رشد وتوسعه همه جانبه جوامع نقش معجزه آسايي برعهده دارد.

2- اهداف تحقیق:

6-الف- اهداف کلی: آموزش درجریان جامعه پذیری یا اجتماعی کردن اعضای جدیدجامعه یا سازمان نقش مهمی را ایفا می نماید،جریانی که طی آن مجموعه ای ازاعتقادات ،رسوم واخلاق وهنجارها،ارزشهارفتارها ،دانش ها،مهارتها،فنون جامعه به نسلهای جدید منتقل می شود.تحولات علمی واجتماعی در قرون اخیربه ویژه پدیده تاریخی انقلاب صنعتی ،دگرگونیهای همه جانبه ای در شرایط زندگی جوامع بشری بوجود آورده است،از جمله ایجاد نهاد ویژه ای برای آموزش همگانی،پرورش حرفه ای واجتماعی کردن افراد،برابری ارزشهاو فرهنگ وتحولات اجتماعی هرجامعه یا سازمان از جمله عوامل تاثیرگذاربرتوانایی مدیران آموزشی است.

امروزه اغلب کشورها ،آموزش وپرورش عمومی بعنوان صنعت رشد قلمداد می شودوپس ازامور دفاعی بیشترین بودجه های دولتی را به خود اختصاص می دهد بنا بر این پذیرفتنی است که در جوامع کنونی آموزش وپرورش مسئولیت حطیری را بر عهده دارد. ازسوی دیگر انتظام اجتماعی ،وفاق ملی ،وفاق اخلاقی ،رفاه اجتماعی و اقتصادی ، تامین امکانات کافی برای ارضای نیازهای معنوی و مادی افراد جامعه همه و همه مستلزم آن است :

الف)افراد جامعه از لحاظ اخلاقی و اجتماعی تربیت شوند 

ب) تعدادی بیشتری از کار کنان با توجه به قابلیت وتوانایی هایشان در زمینه های نو آوری ،تخصص ،رهبری وپرورش یابند

ج) کارکنان بتوانند آگاهانه و فعالانه در سازماندهی و اداره سازمان و جامعه خویش مشارکت کنند   .در جامعه قدیم ایران مثل اغلب جوامع ،نهادهای خانواده و دین عوامل عمده آموزش و پرورش بودند

 وهمچنین استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت ديگر مي توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي دارد.

به دليل محدود بودن ظرفيت هاي انساني ، عوامل بي شماري بر بهره وري نيروي انساني مؤثر بوده است كه یکی از این عوامل صرفنظر ازانگیزش ،ارتباط نیروی انسانی با مدیریت ومحیط ،آموزش می باشد. که "در جهت نیل به اهداف هرسازماني ؛چه كوچك وچه بزرگ بايد كادري از نيروهاي لايق وكارآمد دراختيار باشد .دبستان ؛دبيرستان ودانشگاه ؛نظامي براي تربيت وآموزش دانش ومعلوماتي است كه افراد را براي نيل به اجتماع وخدمت موثر آماده مي سازد ولي افرادي كه به استخدام سازمان درمي آيند علاوه بر این معلومات به آموزش حرفه اي و تخصصي نيز نياز دارند تا دانش ومهارتهاي لازم را براي انجام شايسته وظايف محوله به دست آورند .اين آموزشها به كاركنان كمك مي نمايد تا نقش فعالتر وموثرتري در نيل به اهداف سازمان ايفا كنند ."[8]

" وبا عنایت به اینکه انسان موجودی است تغییر پذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها تحت نظام و برنامه ریزی های آموزش وپرورش صحیح به تدریج به فعالیت درآمده و جوامع انسانی و ارگانهای مربوط به آن را از مواهب بیشماری برخوردارمی نماید.وبه عبارتی  آموزش کارکنان بخشی از فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی در سازمانها می باشد که تواناییهای بالقوه و محدود انسانها و همچنین توانایی تغییر پذیری آنان در جهت رشد سازمانی  ایفا می نمایدکه بادر نظرگرفتن این تدابیر نمی توان از اهمیت وجایگاه خاص آموزش ونحوه برنامه ریزی وهدفگذاری آن غافل ماند.

اهداف آموزش و بهسازی نیروی انسانی هر موسسه و سازمانی باید در قالب اهداف سه گانه اجتماعی ،سازمانی و کارکنان خلاصه شود وآموزشهای ارائه شده در جهت تحقق این اهداف باشد.

هدفهای اجتماعی : هدفهای اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات موسسات وسازمانهای مختلف است . توجه به این اهداف مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ،فرهنگ ،نظام اقتصادی و شعائر ملی ،اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را درارگانهای مربوطه ترسیم وبا تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخت شده برخورد کنند.

هدفهای سازمانی :تأمین هدفهای سازمانی ایجاب می کند که قابلیتها و مهارتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت شود. اهم مزایایی که می توان در جهت نیل به اهداف سازمان برای آموزش و بهسازی کارکنان قائل شد به شرح ذیل خلاصه می شود.

1- بهبود در نحوه انجام وظیفه و کم و کیف کار2- امکان جایگزین کردن متخصص در شرایط اضطراری 3- امکان استفاده از منابع داخلی وکاهش هزینه ها از این راه 4- کاهش حوادث و ضایعات 5- ایجاد ثبات بیشتر در سازمان 6- کاهش میزان تفاوت ها و افزایش قدرت خودکاری 7- با توجه به لزوم قابل انعطاف شدن نظام مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژیهای سازمان چند مهارته کردن کارکنان و مدیران سازمان

هدفهای کارکنان :و حدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیتهای واگذار شده  به آنان ودانش و توان کاری، در وجود انسان ایجاد رضایت می کند به عبارت دیگر انسان  هرچه بهتر بتواند  کار رابه  انجام  برسانداز کار خود و نتیجه کار خود راضی تراست .کاردانی نه تنها به استحکام و اتکا به خود  می افزاید بلکه به عنوان بک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی اطمینان بخش زندگی مطلوبتر در آینده است به عبارتیکه هر قدر آموزش بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به فعالیت درآورد. نه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز برای او ارج بیشتری قائل می شود این خود از هر جهت  ،تقویت کننده روح و روان انسان است ." [9]

آموزش کارکنان بخشی از فرایندهای نظام مدیریت منابع انسانی در سازمانها می باشد که تواناییهای بالقوه و محدود انسانها و همچنین توانایی تغییر پذیری آنان رادر جهت رشد سازمانی سوق می دهد.

6-ب- اهداف جزئی:

1-هيچ كس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها وزير وبمهاي شغل خود آشنا نيست وبايد مدت زماني بگذر د تا هركس كار خودرا به خوبي ياد بگيرد برگزاري دوره هاي اموزشي با سرپرستي مربيان كارآزموده وبا تجربه ؛زمان ياد گيري را به حداقل مي رساند و باعث افزايش بازده كاركنان مي گردد .

2-آموزش ،خاص افراد تازه وارد نيست .بلكه براي كاركنان با سابقه وبا تجربه نيز بنا به ضرورت دوره اي را بايد ترتيب داد در واقع آموزش خاص یک گروه یا منحصر به مقطع  زمانی نبو ده تمام کارکنان در طول عمرکاری خود باید به طور  دائم ومستمر ،آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند حد اکثر کارایی و اثر بخشی را داشته باشند .

3-یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی ،ایجادطرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد ازٍپایان دوره ،بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد.که رفتار آنهارا در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنها طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند .

4-آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند ،شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف می باشد و معمولاً آموزش دادن مسولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری ،روابط انسانی و رهبری می تواند این گونه مشکلات را حل نماید. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان وحیف ومیل و ضایعات بیش از اندازه وروشهای عملیاتی غلط یا بی اثررانیز میتوان با آموزش مرتفع کرد

5-آموزش کارکنان فعلی روش موثری برای تامین نیروی انسانی مورد نیا ز سازمان است چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار (خارج از سازمان )تامین نماید تنها راه چاره آموزش مدیریت یا حتی باز آموزی کارکنان موجود دردرون سازمان است .

6-آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است زیرا هر چه کارمند سطح دانش فنی و مهارتهای شغلی خود را بالا تر ببرد به همان اندازه به ارزش وی  در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب در آمد بیشتر افزوده خواهد شد .

7-همچنین داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود تا مسولان سازمان ،ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می گردد . طبیعی است که کسب توانایها و مهارتهای بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالی تر و مهمترنیز خواهد افزود . [10]

علاوه بر مواردعنوان شده موارد زیر را نیزمی توان  درقالب آموزشهای ضمن خدمت به اهداف ومزایای فوق اضافه کرد.

1-ارتقا اطلاعات ودانش ومهارت کارکنان : معمولا در نطامهای آموزشی مختلف جهان اگر چه کارکنان اداری در هنگام استخدام دارای اطلاعات عمومی مربوط به دانش خودند ولی از اطلاعات همسو وهمجهت با وظایف خود بی بهره اند . از سوی دیگر مهارتها واطلاعات افراد برای مشاغل مختلف از جمله مشاغل فنی پیچیذه تر ،بدلیل نوآوریهای علمی وفنی ،روز به روز کهنه تر می شود.از این رو آموزشهای ضمن خدمت به عنوان ابزار هماهنگ سازی اطلاعات ومهارت نیروی انسانی مشاغل عمل می کنند .

2-افزایش همبستگی کارکنان به اهداف سازمان :به علت متفاوت بودن انتظارات فرد واهداف سازمان در بدو ورود استخدام منجر به یکسری کشمکشها وتنشها می گرددکه به منظورازبین بردن آن می توان با برگزاری واجرای دوره های آموزشی متنوع ضمن خدمت ضمن توجیه اهداف سازمان وترغیب افراد به نهادینه کردن انتظارات سازمانی وموافق کردن آن با خواسته های فردی این کشمکش را در حدود توانایی کاهش داد.

2- کاهش حوادث وضایعات کاری

 3-کمک به تغییر ات سازمانی  در مواقع ضروری:با وجود تغییرا ت سیاسی ،اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی در جامعه سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی نمی توانند مصون از این تغییرات باشند به این اعتبار در اکثر کشورهای آسیایی ،نظامهای آموزشی برای پاسخگویی به تغییرات اجتماعی ورفع نواقص موجود در سیستم آموزشی از نظر پاسخ به نیازهای جامعه دست به تغییرات فراگیر در نظام آموزش وپرورش خود زده اند.

4-ایجاد علاقه ودلگرمی نسبت به سازمان از طریق آموزشهای مستمر :نظر به اینکه پارامترهایی چون حقوق کافی ،علاقه وذوق نسبت به کار ،توانایی ومهارت در کار ،منزلت اجتماعی شغل مور نظر ،ثبات شغلی از عوامل تاثیر گذار بر علاقه فرد نسبت به شغل وسازمان می باشد لذا تحقق کلیه امور مربوطه منوط به تقویت مهارت وتوانایی کار فرد می باشدکه بوسله آموزشهای ضمن خدمت در شغل فراهم می گردد.

5- افزایش کارایی کلی سازمان :افزایش کارایی سازمان بستگی مطلق به تحقق اهداف سازمانی دارد .که  بوسیله آموزش فراهم می گردد.[11]

با اشاره به موارد عنوان شده درآموزشهای ضمن خدمت باید اذعان داشت که آموزش ضمن خدمت می بایست سنخیت خاصی باتحقیق در عمل داشته باشدکه  اثر بخش ساختن عمل ،همزمان ایجاد چارچوبی برای دانش علمی است که ممکن است به عنوان یک فرایند توصیف شود .یعنی یک سلسله فعالیتها واعمال آگاهانه رادر برگیردکه براساس این دیدگاه تحقیق در عمل ،چنین توصیف می شود "فرایند همزمان جمع آوری اطلاعات پژوهشی در مورد اهداف بلند وکوتاه مدت سیستم درحال فعالیت ویا درمورد نیازهای آن سیستم وپردازش این اطلاعات برای ارجاع مجددبه درون سیستم است.

گنجینه برنامه های تغییردر حوزه تحول سازمان تقریباگسترده است که بمنظور تحقق اهداف خاصی طراحی شده اند که یکی از برنامه های اصلی آن، فعالیتهای آموزشی وکارآموزی است که برای بهبود مهارتها ،تواناییها ودانش افراد طراحی شده اند.در این زمینه چندین نوع فعالیت وروش وجوددارد برای مثال افراد می توانند جدای از محیط گروه کاری خود آموزش داده شوند.یا می توانند درون گروه کاری خود آموزش ببینند.(موقعی که یک گروه کاری )نحوه تعارض گروهی را می آموزندفعالیتها ممکن است در راستای مهارتهای فنی مورد نیاز برای بهبود عملکرد یا شایستگیهای گروهی جهت داده شوند.رهبری ،مسئولیتها وکارکرد اعضای گروه تصمیم گیری ،مشکل گشای هدفگذاری ،برنامه ریزی وغیره، محور این فعالیتها را تشکیل می دهد.[12]

همانگونه که گفته شدآموزش برای اعضاء سازمان جهت تکامل وتوسعه شایستگیهاوانجام وطایف محوله جدید حاصله از تغییرسازمانی فوق العاده حائز اهمیت است .وبه طور ایده آل برای انجام برخی کارهای تسهیل کننده تحول سازمان تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد متقابل انجام می دهد .در سازمانهای بزرگ عامل هزینه بعلاوه جذابیتی که تکامل مهارتهای مشاوره ای برای برخی از مدیران ومتخصصان در بردارندمطلوبیت انتخاب و  آموزش مشاوران بیشتری را دارد.آموزش مشاوران ممکن است مسائل گذراندن آموزش حساسیت ،دوره های دانشگاههای در تحول سازمان وموضوعات وابسته وآموزش استاد –شاگردی وسیع با یک متخصص مجرب وتحت نظر یک مشاور باشد .

8-چگونگی تجویز برنامه ریزی آموزشی :

برنامه های آموزشی عبارتنداز هدفها محتوا وموادددرسی، روشهای تدریس،نتایج یادگیری ونظام ارزش یابی محتوای برنامه آموزشی وشیوه اجرای آن، هویت هر نظام آموزشی را مشخص می کند مدیران آموزشی سازمانهانقش موثردر بسیج منابع انسانی ومالی ومادی وهدایت فعالیتهای احرایی برنامه های آموزشی دارند مشکل عمده در فعالیتهای سازمانهای آموزشی ،عدم اطلاع صحیح از هدفهای آموزشی است که اجرای موثر برنامه وارزشیابی عملکردها را با موانعی مواجه می کند .وظیفه مهم مدیران آموزشی تقسیم هدفها به کارکنان آموزش است  که می بایست اهداف کلی نظام آموزشی بصورت معنادار و دقیق تعریف شود از دیگر وظایف حائزاهمیت مدیران آموزشی،ارزش یابی تدریس فعالیتهای آموزشی است.بدون ارزشیابی اثر بخشی وکارایی مدرسان میزان تحقق هدفهای آموزشی مشخص نخواهد شد و درنتیجه ،هرگونه تجدیدنظر دربرنامه های اموزشی ناممکن خواهد بود.

ازآنجا که  رفتار انسان تابع آموخته های اوست واگر یادگیری را پایه واساس یادگیری بدانیم نخست باید مشخص کنیم که انسان چگونه می آموزد تا بتوانیم برنامه های آموزش را طوری طراحی نماییم که  یادگیری را برای اوموثر وآسانتر سازد

 درمواردی برنامه های آموزشی تنها از روی رقابت و همچشمی  بادیگران یا به دلیل وجهه ای که این گونه برنامه هاپیدا کرده اند برگزار می گردند ولی تجربه نشان داده است که چنین بر خورد سطحی و نا معقولی با مساله آموزش ،معمولا نتیجه ای جز اتلاف وقت و هدر رفتن منابع ندارد .

برنامه های آموزشی راتنها هنگامی باید طراحی  واجرا کنیم که مطمئن باشیم می تواند به حل مشکلات کمک مو ثری بنماید بنابراین عاقلانه ترین راه برای تعلیم گیری درباره مسائل مربوطه به آموزش کارکنان باید بر اساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می تواند در رفع این مشکلات کمک نماید.

البته آموزش را نباید حلال هر مشکلی داشت برای مثال اگر میزان باز دهی یکی از کارکنان پایین باشد شاید بتوان با آموزش مهارتهای لازم به او مشکل را حل کرد ولی ممکن است بازدهی پایین فرد ارتباطی با فقدان آموزش نداشته باشد و از نقص وسایل وکهنگی ابزار کار یا طراحی غلط سیستمی که وی در آن قرار گرفته است ناشی شود. به عنوان مثالی دیگر اکر مشاهده شود که نیروهای موجود در سازمان از کیفیت بالایی برخوردار نبستند ناشی از نا توانی سازمان در جذب پرسنل زبده، به خاطر حقوق و مزایای ناچیز می باشد که به کارکنان خود پرداخت می نماید .[13]

پس اولین قدم در تجویز آموزش به عنوان راه حل ،تشخیص مسائل موجود در سازمان و نوع و ماهیت آنهاست معمولا از طرق زیر می توان به نیازهای آموزشی ساز مان پی برد  

گام اول: شناسايي ماموريت يا هدف سازمان و اهداف ويژه كيفيت و نيازهاي آموزشي كيفيت.  

 گام دوم: تعيين فعاليتهاي لازم تا كارمندان به عنوان افراد و بخشي از گروهها به اهداف ويژه كيفيت دست يابند.  

 گام سوم: تحليل و تهيه فهرست شايستگي هاي لازم «دانش، نگرش و مهارتها» براي كارمندان، جهت دستيابي به اهداف ويژه كيفيت  

 گام چهارم: شناسايي فاصله سازمان از اهداف كيفيت  

 گام پنجم: بررسي راههايي در جهت پركردن فاصله سازمان از اهداف كيفيت0  

 گام ششم: طراحي، توسعه يا انتخاب و عرضه آموزش لازم براي كيفيت  

 گام هفتم: برقرار كردن نظام حفظ عملكرد كيفيت مطلوب پس از آموزش ، و از طريق تقويت محرك يادگيري و به حداقل رساندن موانع  

 گام نهم: تجديد نظر و تنظيم دقيق آموزش كيفيت در صورت لزوم  

 گام دهم: دادن باز خوراند و شناخت  

 كاركنان علمي به عنوان داراييهاي سرمايه اي شناخته مي شوند. هزينه ها بايد همواره تحت كنترل باشد، و كاهش يابد، در حالي كه دارييها بايد رشد و افزايش پيدا كند.  [14] البته در خصوص مبحث ارتباط کاهش هزینه های بهای تمام شده با افزایش هزینه های آموزش  در بحث منحنی یادگیری بطور مفصل اشاره شده است

9- نظریه های یادگیری

همانطور که بدان اشاره گردیدیادگیری پایه واساس آموزش است که دراین  خصوص نظریه  های زیادی توسط اندیشمندان علوم رفتاری  ارائه گردیده است که از میان این نطریه ها می توان به  نطریه رفتاری ؛نظریه یادگیری اجتماعی ونظریه شناختی که بیشتر ین تاثیر رادر طراحی واجرای برنامه های آموزشی داشته است اشاره نمود.

نظریه یادگیری رفتاری:بنا بر  این نظریه ،تجربه –یعنی آزمایش وخطا –پایه واساس یادگیری است یعنی رفتار فرد دررابطه با موضوعی خاص که منتهی به عاقبت موفقی شده باشد در صورت رویارویی مجدد با آن موضوع همان رفتارقبل را مجددا تکرار خوادکرد وبالعکس در صورت دریافت پاسخ منفی   مجددا آن رفتارراتکرار نخواهدکرد.

براساس این نظریه برنامه های آموزشی در صورتی مفید وموثراست که میزان آزمایش وخطا دریادگیری را کاهش دهد.

نظریه یادگیری اجتماعی:در این نظریه این فرضیه  مطرح می شود که همانطور که یادگیری می تواند ناشی ازتجربه مستقیم فردباشد،می تواندناشی از مشاهده عمل دیگران ونتایج حاصل از تعامل واثرگذاری متقابل ودائم میان فردومحیط اجتماعی است.

نظریه شناختی (گشتالت):اساس این نظریه  را قانون تعادل روانی تشکیل می دهد.بنا بر این قانون ،هرانسانی در تلاش است تاکل وجو او از نظامی متعادل و پایدار برخوردارباشد .ولی یادگیری –یعنی مواجه شدن باآنچه تابه حال ناشناخته بوده است- تعادل فردرا برهم زده ،زمینه ایجاد تعادلی جدیدرا دراو فراهم می کند.پس در نظریه شناختی ،یادگیری ،فرایندی است که باعث فروپاشیدگی تعادل فعلی فرد می شودواو می کوشدتابه یک تعادل روانی تازه دست پیداکند.

نظریه شناختی اصولی به شرح ذیل برای طراحی برنامه های آموزشی توصیه می کند.

تفاوتهای موجود میان گروههای مختلف(زنان ،مردان،جوانان ومسنها)را درنظرگرفت

به تفاوتهای انفرادی کارکنان بایدتوجه داشت.

فرایندآموزش بایدمنطقی بوده وهدف از آموزش  برای فردکاملا روشن باشد.

پیشرفت درآموزش بایدترتیبی منظم داشته باشد.

به کارآموز مرتبا بازخور داد تااو درجریان چگونگی پیشرفتش  قرارگیرد.[15]

10-منابع نیازهای آموزش

1-آرمانها،اهداف واستراتژیهای سازمان

2- نوع کار،وظایف شغلی وابزار مورداستفاده و دیگرالزامات تکنولوژی

3- محیط2

11- جایگاه ونقش امرآموزش درپیشبرد اهداف سازمانهاوجامعه بهداشت ودرمان

بطورکلی نظام آموزشی هرسازمان یا کشور نقش اساسی درفرهنگ پذیری وبه عبارتی ایجاد دگرگونی فرهنگ، مناسب با نیازهای اساسی جامعه دارد.توفیق هرنوع نظام آموزشی در پیاده کردن برنامه ها درجهت تحقق اهداف عالی جامعه مستلزم داشتن مدیریت آموزشی کارآمد وکیفی است بنابراین تبیین جایگاه مدیریت آموزشی در نظام آموزشی از اولویت بالایی برخورداراست .

انسانهایی که درمسئولیتی قرار میگیرنداولا باید واجد شرایط وضوابط احراز شغل باشنددر ثانی باید قابلیت ایفای صحیح نقش مربوط را داشته باشند.[16]

12- مزایای آموزشهای ضمن خدمت:

آموزشهای ضمن خدمت در هر سازمان مزایای زیر را در پی دارد.

1-ارتقا اطلاعات ودانش ومهارت کارکنان : معمولا در نطامهای آموزشی مختلف جهان اگر چه کارکنان اداری در هنگام استخدام دارای اطلاعات عمومی مربوط به دانش خودند ولی از اطلاعات همسو وهمجهت با وظایف خود بی بهره اند . از سوی دیگر مهارتها واطلاعات افراد برای مشاغل مختلف از جمله مشاغل فنی پیچیذه تر ،بدلیل نوآوریهای علمی وفنی ،روز به روز کهنه تر می شود.از این رو آموزشهای ضمن خدمت به عنوان ابزار هماهنگ سازی اطلاعات ومهارت نیروی انسانی مشاغل عمل می کنند .

2-افزایش همبستگی کارکنان به اهداف سازمان :به علت متفاوت بودن انتظارات فرد واهداف سازمان در بدو ورود استخدام منجر به یکسری کشمکشها وتنشها می گرددکه به منظورازبین بردن آن می توان با برگزاری واجرای دوره های آموزشی متنوع ضمن خدمت ضمن توجیه اهداف سازمان وترغیب افراد به نهادینه کردن انتظارات سازمانی وموافق کردن آن با خواسته های فردی این کشمکش را در حدود توانایی کاهش داد.

2- کاهش حوادث وضایعات کاری

 3-کمک به تغییر ات سازمانی  در مواقع ضروری:با وجود تغییرا ت سیاسی ،اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی در جامعه سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی نمی توانند مصون از این تغییرات باشند به این اعتبار در اکثر کشورهای آسیایی ،نظامهای آموزشی برای پاسخگویی به تغییرات اجتماعی ورفع نواقص موجود در سیستم آموزشی از نظر پاسخ به نیازهای جامعه دست به تغییرات فراگیر در نظام آموزش وپرورش خود زده اند.

4-ایجاد علاقه ودلگرمی نسبت به سازمان از طریق آموزشهای مستمر :نظر به اینکه پارامترهایی چون حقوق کافی ،علاقه وذوق نسبت به کار ،توانایی ومهارت در کار ،منزلت اجتماعی شغل مور نظر ،ثبات شغلی از عوامل تاثیر گذار بر علاقه فرد نسبت به شغل وسازمان می باشد لذا تحقق کلیه امور مربوطه منوط به تقویت مهارت وتوانایی کار فرد می باشدکه بوسله آموزشهای ضمن خدمت در شغل فراهم می گردد.

5- افزایش کارایی کلی سازمان :افزایش کارایی سازمان بستگی مطلق به تحقق اهداف سازمانی دارد .که  بوسیله آموزش فراهم می گردد.[17]

با اشاره به موارد عنوان شده درآموزشهای ضمن خدمت باید اذعان داشت که آموزش ضمن خدمت می بایست سنخیت خاصی باتحقیق در عمل داشته باشدکه  اثر بخش ساختن عمل ،همزمان ایجاد چارچوبی برای دانش علمی است که ممکن است به عنوان یک فرایند توصیف شود .یعنی یک سلسله فعالیتها واعمال آگاهانه رادر برگیردکه براساس این دیدگاه تحقیق در عمل ،چنین توصیف می شود "فرایند همزمان جمع آوری اطلاعات پژوهشی در مورد اهداف بلند وکوتاه مدت سیستم درحال فعالیت ویا درمورد نیازهای آن سیستم وپردازش این اطلاعات برای ارجاع مجددبه درون سیستم است.

گنجینه برنامه های تغییردر حوزه تحول سازمان تقریباگسترده است که بمنظور تحقق اهداف خاصی طراحی شده اند که یکی از برنامه های اصلی آن، فعالیتهای آموزشی وکارآموزی است که برای بهبود مهارتها ،تواناییها ودانش افراد طراحی شده اند.در این زمینه چندین نوع فعالیت وروش وجوددارد برای مثال افراد می توانند جدای از محیط گروه کاری خود آموزش داده شوند.یا می توانند درون گروه کاری خود آموزش ببینند.(موقعی که یک گروه کاری )نحوه تعارض گروهی را می آموزندفعالیتها ممکن است در راستای مهارتهای فنی مورد نیاز برای بهبود عملکرد یا شایستگیهای گروهی جهت داده شوند.رهبری ،مسئولیتها وکارکرد اعضای گروه تصمیم گیری ،مشکل گشای هدفگذاری ،برنامه ریزی وغیره، محور این فعالیتها را تشکیل می دهد.

همانگونه که گفته شدآموزش برای اعضاء سازمان جهت تکامل وتوسعه شایستگیهاوانجام وطایف محوله جدید حاصله از تغییرسازمانی فوق العاده حائز اهمیت است .وبه طور ایده آل برای انجام برخی کارهای تسهیل کننده تحول سازمان تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد متقابل انجام می دهد .در سازمانهای بزرگ عامل هزینه بعلاوه جذابیتی که تکامل مهارتهای مشاوره ای برای برخی از مدیران ومتخصصان در بردارندمطلوبیت انتخاب و  آموزش مشاوران بیشتری را دارد.آموزش مشاوران ممکن است مسائل گذراندن آموزش حساسیت ،دوره های دانشگاههای در تحول سازمان وموضوعات وابسته وآموزش استاد –شاگردی وسیع با یک متخصص مجرب وتحت نطر یک مشاور باشد .

13- جایگاه آموزش در بیمارستانها:

نظر باینکه مراقبت‌ بيمار محوری از معیارهای حائزاهمیت در مدیریت  بیمارستانها  می باشد فلذا‌ كل‌ منابع‌ و فعاليت‌هاي‌ سازمان‌ بايد حول‌ بيمار سازماندهي‌ شود. مراقبت‌ بيمار محور اصليت‌ خود را از بهبود كيفي‌ مستمر   دريافت‌ نموده‌ است‌.

 اهداف‌ عمده‌ مراقبت‌هاي‌ بيمار محور عبارتند از:

1-  تداوم‌ بهبود مراقبت‌ از بيماران‌

 ۲-   كاهش‌ انتقال‌ بيماران‌ در بيمارستان‌

 ۳-   بهبود و توسعه‌ مداوم‌ روابط‌ تخصصي‌ بين‌ ارائه‌ دهندگان‌ خدمات‌

 ۴-   توانمند كردن‌ كاركنان‌ براي‌ انجام‌ وظايفشان‌ به‌ روشي‌ كه‌ بيشتر پاسخگوي‌ نيازهاي‌ بيماران‌ باشد.

 ۵-   تمركز بر فعاليت‌هاي‌  مراقبتي‌ و تخصصي‌ كه‌ به‌ طور مستقيم‌ بر رفع‌ نيازهاي‌ بيمار تأثير دارد.

بيمارستان‌ مكان‌ غريبي‌ است‌ كه‌ بيمار در حالي‌كه‌ از عدم‌ سلامتي‌ خود نگران‌ مي‌باشد، به‌ اين‌ محيط‌ نامأنوس‌ قدم‌ مي‌گذارد و با تصويري‌ متناقض‌ از محيط‌ خانه‌اش‌ مواجه‌ مي‌شود؛ نظام‌ حاكم‌، رنگ‌آميزي‌ و دكوراسيون‌ بيمارستان‌، روابط‌ قراردادي‌ و سكوت‌ و سروصداهاي‌ موقتي‌ و... موجب‌ مي‌گردد كه‌ فرد احساس‌ صميميت‌ و الفت‌ موجود در خانه‌ را در محيط‌ بيمارستان‌ ننمايد. جدايي‌ از عزيزان‌ و محيط‌ ناآشناي‌ بيمارستان‌، نياز به‌ عشق‌ و تعلّق‌ را در وي‌ تهديد مي‌كند. به‌ هنگام‌ بستري‌ شدن‌ در بيمارستان‌ بيمار از هر چه‌ مورد علاقه‌اش‌ است‌ دور مي‌ماند و اين‌ دوري‌ او را نگران‌ مي‌كند.

  بيمار احساس‌ غيرفعال‌ و خنثي‌ بودن‌ مي‌كند، لباس‌ها و تمام‌ آنچه‌ را كه‌ متعلق‌ به‌ او بوده‌ به‌ طور موقتي‌ از وي‌ گرفته‌ شده‌ است‌. مشاهده‌ چهره‌هاي‌ ناشناس‌ اعم‌ از پزشك‌ و پرستار كه‌ جسم‌ و روح‌ وي‌ در اختيار آنهاست‌ از آنجائي‌ كه‌ نمي‌تواند پيش‌ بيني‌ كند كه‌ چه‌ سرنوشتي‌ پيدا خواهد كرد، سبب‌ مي‌شود كه‌ بيمار تا حدود زيادي‌ موجوديت‌ فردي‌ خود را از دست‌ بدهد. بوي‌ دارو، صداهاي‌ ناآشنا و رفت‌ و آمد بسيار، آرامش‌ او را به‌ هم‌ مي‌زند. ورود بيمار مصدوم‌ و مجروج‌، فرياد ساير بيماران‌، مشاهده‌ مرگ‌ ديگران‌، تلاش‌هاي‌ گروه‌ درماني‌ و حضور تجهيزات‌ پيشرفته‌ با آلارم‌ها و صداهاي‌ مختلف‌ او را بسيار ناراحت‌ مي‌كند.

 بيماري‌ به‌ فرد احساس‌ ناامني‌ مي‌دهد و او فكر مي‌كند مرز بين‌ سلامتي‌ و بيماري‌ خيلي‌ به‌ هم‌ نزديك‌ است‌ و فاصله‌ مرگ‌ با زندگي‌ چندان‌ زياد نيست‌. بنابراين‌ بيمار دچار وحشت‌ و هراس‌ مي‌گردد و احساس‌ مي‌كند كه‌ هر چند عزيزانش‌ او را دوست‌ دارند، ولي‌ قادر نخواهند بود، در امر بازگشت‌ به‌ سلامتي‌ و زندگي‌ او را حمايت‌ كنند. او از روي‌ نااميدي‌ نظرش‌ را متوجه‌ گروه‌ درمان‌ مي‌نمايد. وقتي‌ نياز به‌ امنيت‌ تهديد مي‌شود، بيمار خود را بسيار تنها مي‌بيند و درد را به‌ تنهايي‌ تحمل‌ مي‌كند، تنها بر تخت‌ جراحي‌ قرار مي‌گيرد، احساس‌ درماندگي‌ مي‌كند، محيط‌ بيمارستان‌ برايش‌ محيط‌ نگران‌ كننده‌ به‌ نظر مي‌رسد؛ زيرا شنيده‌ است‌ كه‌ بسياري‌ از اتّفاقات‌ ناگوار در آن‌جا رخ‌ مي‌دهد. ترس‌ از عفونت‌، تشخيص‌ و درمان‌ غلط‌ و... مسايلي‌ است‌ كه‌ او را نگران‌ مي‌سازد.

 بيمار مانند هر انسان‌ ديگري‌ داراي‌ نيازهاي‌ حياتي‌ است‌. او به‌ علت‌ بيماري‌ بعضي‌ از نيازهايش‌ را نمي‌تواند به‌ طور كامل‌ تأمين‌ كند و احتياج‌ به‌ كمك‌ اطرافيان‌ دارد. با آگاهي‌ درباره‌ نيازهاي‌ بيماران‌ مي‌توان‌ آنها را بهتر شناخت‌ و راه‌هاي‌ مناسب‌تري‌ براي‌ كمك‌ به‌ اين‌ افراد انتخاب‌ كرد. اين‌ نيازها چارچوب‌ مفيدي‌ براي‌ ارائه‌ مراقبت‌هاي‌ لازم‌ خواهند بود. لذا گروه‌ مراقبت‌ و درمان‌ بايد دانش‌ و آگاهي‌ كافي‌ درباره‌ نيازها و چگونگي‌ ارضاي‌ آنها داشته‌ باشند و موقعيت‌هايي‌ كه‌ سبب‌ ارضاي‌ اين‌ نيازها مي‌شوند را به‌ خوبي‌ بشناسند.[18]

14- جایگاه اینترنت درارتقاء آموزش کارکنان بیمارستانها وجامعه بهداشت

امروزه برنامه ارتباطات آنچنان اهمیت وجایگاه ویزه ای در مجامع علمی وحتی محافل تامین بهداشت ودرمان پیدا نموده است که کمترکسی می تواند منکر این حقیقت واضح وروشن باشد بطوریکه در این میان بحث استفاده از اینترنت جهت بهبود واثر بخشی ارتقاءسطح علمی درجهت رفع معضلات ومشکلات مراجعه کنندگان وبیماران وجلب اعتماد، نقش حائز اهمیتی را دارا می باشد.که دراین میان می توان به نمونه های ذیل اشاره کرد

یک از تاثیرات و نقش های اینترنت، توسعه خدمات بهداشتی و سلامتی برای افراد جامعه است. اینترنت از طریق  ایجاد پیوند و ارتباط میان افراد و سازمانهای بهداشتی به ارتقای سطح سلامت و بهبود وضعیت سلامتی جامعه کمک می کند.برای مثال اکنون شبکه اینترنتی بهداشت،مراقبین بهداشتی را در 16 کشور افریقایی و 4 کشور آسیایی با یکدیگر و با همکاران خود و بانک‌های اطلاعاتی در کشورهای توسعه یافته متصل می‌نماید

به طور کلی بیشترین ارتباطی که در «شبکه بهداشت» صورت می‌گیرد توسط کشورهای درحال توسعه برای ارتباط با منابع اطلاعاتی کشورهای توسعه یافته است. ارتباط بین‌المللی درمیان خود کشورهای درحال توسعه هنوز بسیار کم است. تعداد فزاینده‌ای از پایگاه‌های اینترنتی مربوط به مطالب بهداشتی در افریقا به نظر می‌رسد که برای دست‌یابی به توسعه اجتماعی اقتصادی دراز مدت ایجاد شده باشند. به عنوان مثال آسیرو( 1998) اخیراً داده‌های تحقیق به صورت تصادفی از 100 پایگاه اینترنتی مربوط به موضوعات بهداشت و سلامتی درصحرای آفریقا را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. وی یافت که 58% پایگا‌ه‌ها بانیان غیردولتی داشت و به وسیله آنان تامین بودجه شد و آنان بامجامع آفریقایی و دانشگا‌ه‌ها تماس بسیاری داشتند.(Ibid,2000)

به یک نمونه دیگر توجه کنید، یک ورزشکار جوان و برومند در وضعیتی حاد به بیمارستان آورده شد. وی دارای تب بالا، ضعف و عفونت جدی بود. آزمایشات تایید نمود که عفونت از نوعMecrotisity fascitis است که به عنوان باکتری "خورنده ماهیچه" شناخته می‌شود. تنها راه ممکن برای جلوگیری از پیشرفت بیماری و نجات زندگی وی قطع فوری پای وی به نظر می‌رسید. تا اینکه یکی از پزشکان به یاد آورد که مقاله‌ای را در اینترنت درمورد معالجه بافت‌های آلوده شده با این باکتری را مطالعه نموده است. پس از مشاوره سریع در MEDICINE یکی از مهمترین بانک‌های اطلاعاتی پزشکی در اینترنت پزشکان توانستند مقاله را یافته و بازیابی نمایند و فرایند معالجه پیشنهادی را دنبال کنند. مرد جوان توانست هم زندگی و هم پایش را نجات دهد و به دنیای ورزش بازگردد

از 52 میلیون مرگ و میز در سطح جهانی در طی 1996 بیش از 40 میلیون آن در کشورهای درحال توسعه صورت گرفته است. بیش از 12 میلیون آنها مربوط به کودکان زیرپنج سال است که اغلب به دلایل قابل پیشگیری از دنیا رفته‌اند. بسیاری از این مرگ و میرها قابل اجتناب بوده‌اند و تعدادی از مشکلاتی بوده که متخصصین سلامت با آن روبرو بوده‌اند اگر درزمان مورد نیاز اطلاعات مناسب در اختیارشان قرار می‌گرفت، قابل حل بوده است. فقر اطلاعاتی یکی از جدی‌ترین موانع رودروی متخصصین بهداشت و تندرستی در کشورهای درحال توسعه است. سال‌های متمادی کشورهای در حال توسعه به خوبی از این امر آگاه بوده‌اند که برطرف کردن نیازهای اولیه انسانی مانند بهداشت و آموزش- نه تنها برای رفاه و بهزیستی جوامع آنها ضروری است بلکه پیش نیاز هر نوع تلاش برای توسعه اقتصادی است. (سولر،1999)

 در اغلب کشورهای درحال توسعه، به دلیل زیرساخت ضعیف و دسترسی ناکافی به کامپیوتر هم در خانه و هم در موسسات عمومی، احتمال مشاوره بیماری پزشک و بیمار پایگاه اینترنتی ضعیف است. آنچه در عوض عملی است و می‌تواند تاثیری اساسی بر خدمات بهداشتی ایجاد شده در کشورهای درحال توسعه داشته باشد مشاوره درمیان متخصصین تندرستی در اینترنت و دسترسی این متخصصین به پایگاه مشاوره اینترنتی است .به عنوان مثال درگینک که دهکده دورافتاده جزیره‌ای دررودخانه گامبیا است دو پرستار به نامهای "رزمری استردی و مارلوس کک"، یک دوربین دیجیتالی را با یک کامپیوتر همراه ترکیب کردند تا برای تشخیص بیماری‌ها از آن استفاده کنند و بیماری‌های گوناگون درجامعه بومی را تحت کنترل درآورند. این دو از دوربین دیجیتال برای عکسبرداری از علائم قابل مشاهده استفاده می‌کردند سپس آن را به کامپیوتر منتقل کرده و برای معاینه به وسیله دکتر به بانجول می‌بردند.اگر پزشک نیازمند به ارزیابی بیشتر تصاویر بود آن را از طریق اینترنت به Global Synergy در انگلستان می‌فرستاد که از آنجا برای متخصصین سراسر دنیا فرستاده می‌شد تا بیماری را تشخیص دهند. نرم‌افزار فشرده ساز امروزه این امکان را فراهم می‌سازد که یک تصویر اشعه X را از ،30 به یک ،فشرده کرده بدون آنکه اطلاعات آن را از دست برود. با این سطح از فشرده سازی می‌توان بدون هیچ مشکلی تصاویر را از طریق شبکه ارتباطات دور موجود فرستاد.(همان،1999)

 فقر اطلاعاتی یکی از جدی‌ترین موانع رودروی متخصصین تندرستی در دنیای درحال توسعه است. یک دانشکده پزشکی معمولی در ایالات متحده مشترک بیش از 11000 گاه‌نامه و مجله است. درحالیکه موسسات مشابه در کشورهای درحال توسعه ممکن است به کمتر از پنج درصد این میزان دسترسی داشته باشد. علاوه برآن دانش پزشکی به سرعت درحال تحول است. درگذشته حدود پنج سال طول می‌کشید تا دانش جدید جا بیفتد. این موضوع حتی برای کسانی که نسبتاً با جریان بین‌المللی اطلاعات در ارتباط بودند نیز وجود داشت. ورای پایتخت و مراکز شهری بزرگ در کشورهای درحال توسعه این عقب‌افتادگی البته می‌تواند بسیار طولانی‌تر باشد. اینترنت به مقدار زیادی می‌تواند آن را جبران کند و همچنین طیف کاملاً جدیدی از مخازن اطلاعاتی برای متخصصین تندرستی درکشورهای درحال توسعه بگشاید(همان،1999).[19]

 شرایط ضعیف بهداشتی در بسیاری از کشورهای درحال توسعه به ایجاد و اشاعه بیماری‌ها کمک می‌کند. سیستم اطلاعاتی موسسه بهداشت جهانی درباره بیماری‌های شایع در سطح جهانی تمامی همکاران را برای پاسخگویی بین‌المللی به بیماری‌های واگیر را به یکدیگر وصل می‌کند. استفاده از اینترنت برای ردوبدل کردن اطلاعات مربوط به شیوع باعث می‌شود که از این نکته اطمینان حاصل می‌شود که اطلاعات حیاتی به سرعت و به صورتی گسترده درسطح کارگزاران تندرستی، وزرای بهداشت و متخصصین پزشکی انتشار یابد.

15-معادله منحنی یادگیری:[20]

با منحنی مزبور می توان به وضوح تاثیر امر آموزش را که موجب بهبودکارایی ،ساعات کارودرنتیجه دستمزدکم و تقلیل بهای تمام شده وقیمت گذاری می گردد به عینه مشاهده کرد[21]

    2X                x1              o            

سطح فعالیت

x

y

Text Box: جمع بهای تمام شده (اقلام متغیر) 

 

 

 


16- تجزیه وتحلیل ونتیجه گیری

با روند رو به رشد تكنولوژي در جامعه نمی توان گفت که در بيمارستانها حتي يك نفر از تعدادكاركنان كاسته شود. بلكه هر كدام از دستگاههای مذکور تازه نيازمند كاركنان جديد با تخصص بالا و حقوق گزاف خواهدبود. هزينه سرمايه  آور بهداشت ودرمان در جهان بيشتر نتيجه آن است كه بيمارستان ها به هيولاهاي اقتصادي تبديل شده اند. از آنجائي كه بيمارستانها هم به نيروي انساني فرآوان و هم به سرمايه گزاف نيازمندند، از نظر هيچ اقتصادداني واحدهاي اقتصادي به شمار نمي آيند. در بيمارستانها فقط افزايش گسترده آموزش براي انتشار و گسترش نظريه ها و كارهاي كيفيت درون سازمان اهميت حياتي دارد

برنامه ريزي جهت ارتقاء سرمايه انساني و مديريتي هرگز آسان نيست. سازمانهايي كه مسير كيفيت را به درستي نمي پيمايند، نمي دانند تعهد به كيفيت در عمل چه معنا دارد.

مهمترين و در واقع بي نظير ترين كمك و حسن تاثير مديريت در قرن كنوني ، افزايش دادن بهره وري كاركنان علمي و كارهاي علمي است.

ارزشمندترين داراييهاي يك سازمان در قرن بيستم، تجهيزات اوليه آن بودو ارزشمندترين دارايي يك نهاد در قرن كنوني، كاركنان علمي آن نهاد و بهره وري كاركنان علمي خواهد بود. 

معمولاً آموزش را يك هزينه مي دانند. آموزش را معمولاً بايد توجيه كرد، ولي فوايد حاصله از آموزش معمولاً قابل ديد نيستند. آموزش در حيطه مديريت مي باشد.آموزش ، بهبود و هميشه سودمند است، گرچه فايده آن هميشه واضح نيست. بنا به گفته دكتر دمينگ هركسي كه واقعاً طالب بهبود و ارتقاء سرمايه انساني و مديريتي است بايد عبارت «بايد مي دانستم» را از فرهنگ خود حذف كند. براي ايجاد بهبود، ما بايد به آنچه واقعاً اتفاق افتاده، برخورد كنيم، نه بايد بنايي فرضي «بايد مي شد» «آموزش سيستم را بهبود مي بخشد، هزينه ها را كاهش و درآمدها را افزايش مي دهد. هرگز زمان كافي وجود ندارد، هيچ كس به اندازه كافي نمي داند، و هميشه مهارتها را مي توان بهبود بخشيد» از آموزه هاي دكتر دمينگ مي باشد همچنين مي گويد . « آموزش مهارتي خاص به ديگران در جهت ارتقاء سطح علمي كاركنان مي تواند پاسخگوي هزينه هاي افتخار آميز آنها گردد. اين افزايش تنها در سايه «كاركردن هوشمندانه تر» به دست آمدني است. در كارهاي خدماتي مخصوصاً  گروه درماني تنها و فقط تنها كليد بهره وري ارتقاء سطح علمي و كاربردي كاركنان است. از آنجائي كه دامنه يادگيري بسيار گسترده شده است، جامعه همچنين از اعضايش مي خواهد كه بدانند چگونه بايد به يادگيري بپردازند. بيمارستانها سازمانهاي «سرمايه بر» هستند. ولي هنوز راه بهره وري مناسبي را طرح ريزي ننموده اند. امروزه وظيفه مديران ارتقاء سطح علمي كاركنان جهت نواوري است. دانش باشتاب دگرگون مي شود. البته اين چيز تازه اي نيست و همواره چنين بوده است. اما آنچه تازه است اينكه دگرگونيهاي آن با اهميت مي باشد. مديران پيشتاز مي توانند بر درخشش نابغه ها متكي باشند. اگر كيفيت يكي از راه هاي اصلي سازمان براي برقرار كردن مزيت رقابتي باشد، در اين صورت آموزش پايه اي است كه اين مزيت رقابتي را مي توان بر آن بنا كرد، به شرطي كه آموزش در رابطه با برنامه ا قتصادي، اهداف كلي و اهداف جزئي سازمان باشد. آموزش براي آنكه سازمان تمركز خود بر كاركنان را حفظ كند و بر نيازهاي آنان در زمينه هاي مديريت كيفيت و اهداف سازماني توجه كند اولويت بسيار دارد.[22]

بابررسی وکاووش در سرنوشت جوامع وسازمانها سئولات ذیل در اذهان پدید می آیدکه چرا سرمایه گذاری اقتصادی واجتماعی در کشورهای در حال رشد در مقایسه با کشور های توسعه یافته بازده چشمگیری ندارد در پاسخ به این پرسش لازم است به عوامل تولید در هر سرمایه گذاری  توجه شود .ازجمله می توان سرمایه مادی ،چون تجهیزات ،تاسیسات وپول وسرمایه غیر مادی یعنی نیروی انسانی را نام برد.با توجه به این که عوامل سرمایه گذاری مادی مورد نیاز در کشورهای در حال رشد وجود دارد.علت ضعف بازده برنامه چیست؟

با توجه به چگونگی امر ،به خصوص جریانات اجرایی امور ،مشخص می کند که سرمایه گذاری جهان سوم درارتباط وتناسب صحیح  باسرمایه گذاری آموزش  نیست در نتیجه نیروی انسانی متخصص مورد نیاز برای اجرای امور معدود ومحدود است.

عدم‌ درك‌ نيازها و خواهش‌هاي‌ كاركنان‌ به‌ عنوان‌ مشتريان‌ داخلي‌ سيستم‌هاي‌ درماني‌ نيز عاملي‌ مؤثر در كاهش‌ اثربخشي‌ و كارآيي‌ اين‌ سازمان‌ها بوده‌ است‌. مديران‌ بيمارستان‌ها به‌ دليل‌ عدم‌ وجود دانش‌ تخصصي‌ در اين‌ زمينه‌ به‌ انگيزش‌ كاركنان‌ توجهي‌ ندارند.كاركنان‌ نيز در محيط‌ كار به‌ علت‌ بي‌تفاوتي‌ مديران‌ نسبت‌ به‌ نيازهاي‌ آنها، از انگيزه‌ كافي‌ براي‌ انجام‌ كار برخوردار نيستند و نسبت‌ به‌ كار خود دلسرد مي‌باشند. اكثر مديران‌ عوامل‌ مادي‌ مانند پرداخت‌ حق‌ الزحمه‌ اضافي‌ به‌ كار كنان‌ را مهمترين‌ عامل‌ انگيزش‌ آنان‌ مي‌دانند، در صورتي‌ كه‌ ساير انگيزاننده‌ها نظير امنيت‌ شغلي‌، احترام‌ متقابل‌، محيط‌ كار جذاب‌ با شرايط‌ ايمن‌ كار و... در زمينه‌ انگيزش‌ كاركنان‌ نقش‌ مؤثري‌ دارند. علاوه‌ بر اين‌ اختلاف‌ زياد دريافت‌هاي‌ كادر تخصصي‌ و نيمه‌ تخصصي‌ در كشور خود موجب‌ كاهش‌ انگيزش‌ كاركنان‌ نيمه‌ تخصصي‌ مي‌گردد.[23]

تدارک برنامه های مترقی وپیشتاز زمانی مفید است که با نیروی انسانی لازم به بهترین وجه به اجرا درآید امروز با توجه به اهمیت نیروی انسانی، پرورش ورشد کارکنان بیش از پیش نظر سازمانها را به خود معطوف داشته است .اهمیت این امر برای بعضی سازمانها بدان حد رسیده است که خود به تامین مراکز تربیت نیروی  انسانی دست زده اند وبه عبارتی هرچقدر اعضای سازمان با تربیتهای شغلی پیشین وارد سازمان شوند باز روند حرکت مطلوب نیروی انسانی ایجاب می کند که همعرض رشد سازمان ،تجارب و کیفیت کاری ومیزان فعالیت آنان افزایش یابد وهمچنین محبوس نگهداشتن تجارب  ومهارتها ی شغلی افراد ،روح تعالی ورشد را در اعضاخفه می کند در نتیجه موجبات توقف پویایی آنان را فراهم می آورد.

با این تفاسیر نیز ملاحظه می شود که پویایی هرسازمان درگرو رشد وتعالی نیروی انسانی آن است این نطر لزوم حاکمیت روح مناسب کاری را اثبات می کند وبه این طریق سازمانها با ایجاد دوره های آموزشی وکمکهای دوسویه با کمک به خود  وکمک به نیروی انسانی توان آن را می یابند که بقای خود را قوام بخشند .

ضمنا می بایست یادآوری شود که ادامه حیات هر سازمانی در گرو آموزش ضمن خدمت کارکنان است . آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد وضمن کوشش در افزایش توان مهارتی ودانش کارکنان ،در حل مسائل ومشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشند یعنی همعرض آموزش شغلی ،آموزشهای درک محیط وتوجیه عوامل تشکیل دهنده محل کار نیز برنامه ریزی شود.

بدین ترتیب اعضای سازمان در جایگاه خود علت تنشها را در می یابند ومی آموزند که چگونه در مقابل آنها واکنش لازم رانشان دهند.

امروزه اغلب کشورها ،آموزش وپرورش عمومی رابعنوان صنعت رشد قلمداد می شودوپس ازامور دفاعی بیشترین بودجه های دولتی را به خود اختصاص می دهد بنا بر این پذیرفتنی است که در جوامع کنونی آموزش وپرورش مسئولیت حطیری را بر عهده دارد. ازسوی دیگر انتظام اجتماعی ،وفاق ملی ،وفاق اخلاقی ،رفاه اجتماعی و اقتصادی ، تامین امکانات کافی برای ارضای نیازهای معنوی و مادی افراد جامعه همه و همه مستلزم آن است :

الف)افراد جامعه از لحاظ اخلاقی و اجتماعی تربیت شوند 

ب) تعدادی بیشتری از کار کنان با توجه به قابلیت وتوانایی هایشان در زمینه های نو آوری ،تخصص ،رهبری وپرورش یابند

ج) کارکنان بتوانند آگاهانه و فعالانه در سازماندهی و اداره سازمان و جامعه خویش مشارکت کنند   .در جامعه قدیم ایران مثل اغلب جوامع ،نهادهای خانواده و دین عوامل عمده آموزش و پرورش بودند

 وهمچنین استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمند ترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت ديگر مي توان گفت كه انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه ي اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي دارد .

به دليل محدود بودن ظرفيت هاي انساني ، عوامل بي شماري بر بهره وري نيروي انساني مؤثر بوده است كه یکی از این عوامل صرفنظر ازانگیزش ،ارتباط نیروی انسانی با مدیریت ومحیط ،آموزش می باشد.

آموزش يكي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازي و به كارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد . در حقيقت آموزش از مهم ترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تكميل كننده نظام استخدامي به شمار مي رودو باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي كند آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاترو توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و در نتيجه موجب نيل به هدف هاي سازماني با كار آيي و ثمربخشي بهتر و بيشتر است

نظام اداري و مديريت در جوامع در حال توسعه مانند ايران به دليل محدوديت هاي ناشي از كمبود نيروي انساني ماهر ، نقش و اهميت ويژه اي مي يابد . شايد بتوان از منابع موجود فيزيكي با انتخاب و به كارگيري شيوه هاي صحيح فني و تكنولوژيكي مناسب استفاده صحيح و درستي انجام داد و ليكن استفاده مطلوب از منابع انساني ، ايجاد انگيزش و روحيه ، تشريك مساعي و همكاري به سهولت ميسر نيست . بنابراين بهبود بهره وري نيروي انساني بايد يكي از اهداف مهم هر كشور ، سازمان يا نهاد تلقي شود و براي آن برنامه ريزي دقيق و صحيحي را تدارك ببينند

 انشاء ا...

حسن دولتی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

دانشگاه آزاد اسلامی واحدقشم

منابع

1-   شیوه های آموزش ضمن خدمت - پریچهرچایچی- انتشارات آن چاپ آثار- زمستان 81

2- مدیریت آموزشی دکتر طیب شعبانی- انتشارات آن چاپ آثار- زمستان 81

3 - بازاندیشی درفرایندآموزش- محمودتلخابی- انتشارات آییژ -  تابستان 84

4- مدیریت استراتژیک منابع انسانی وروابط کار- دکترناصرمیرسپاسی- زمستان 86

5- مدیریت تحول درسازمان نوشته وندال . فرنچ سیسل.اچ .بل- مترجم دکترسیدمهدی الوانی-حسن دانایی فرد-انتشارات صفار-اشراقی-تهران 82

6- مدیریت منابع انسانی-دکتراسفندیارسعادت انتشارات سمت تهران 75

7- حسابداری مدیریت-رضاشباهنگ-سازمان حسابرسی-خرداد87

8-- اطلاعات وارتباطات جهانی-پرفسورمولانا-نشرکتابدار

9- مصداق رادعلی محمد-بررسی منشورحقوق بیماردرایران وجهان- فصلنامه تامین اجتماعی

10- مصداق رادعلی محمد-درسنامه سازمان ومدیریت تخصصی بیمارستان(2)- انتشارات دیباگران تهران- 1382

11- http//www.jums.ac.ir



[1] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81ص 7

 

[2] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81ص 9

 

[3] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 51-52

 

[4] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص61-63

 

[5] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 25

 

[6] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 26

 

[7] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 23-25

 

[8] دکتراسفندیارسعادت،مدیریت منابع انسانی،سمت،تهران 75 ص 174

[9] دکترناصرمیرسپاسی-مدیریت استراتزیک منابع انسنی وروابط کار- زمستان 86 ،ص266-267

[10] دکتراسفندیارسعادت،مدیریت منابع انسانی،سمت،تهران 75 ص 174-175

[11] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 17-18

 

[12] مدیریت تحول درسازمان – نوشته وندال . فرنچ –سیسل.اچ .بل- مترجم دکترسیدمهدی الوانی-حسن دانایی فرد-انتشارات صفار-اشراقی-تهران 82

 

[13] دکتراسفندیارسعادت،مدیریت منابع انسانی،سمت،تهران 75 ص 176- 177

[14] http//www.jums.ac.ir

1دکتراسفندیارسعادت،مدیریت منابع انسانی،سمت،تهران 75 ص 181

2 دکترطیب شعبانی-مدیریت آموزشی-آن،چاپ آثار-زمستان 81 ص 32

 

[16] دکترطیب شعبانی-مدیریت آموزشی-آن،چاپ آثار-زمستان 81 ص 63

[17] پریچهرچایچی-شیوه های آموزش ضمن خدمت-،آن،آثار،زمستان 81 ص 17-18

 

[18] مصداق رادعلی محمد-بررسی منشورحقوق بیماردرایران وجهان- فصلنامه تامین اجتماعی

 

[19] اطلاعات وارتباطات جهانی-پرفسورمولانا-نشرکتابدار

[20] Learning curves

2  حسابداری مدیریت- رضا شباهنگ- سازمان حسابرسی- خرداد87-ص 164

[22] http//www.jums.ac.ir

[23] - مصداق رادعلی محمد-درسنامه سازمان ومدیریت تخصصی بیمارستان(2)- انتشارات دیباگران تهران- 1382

+ نوشته شده در  سه شنبه چهاردهم مهر ۱۳۸۸ساعت 6:59  توسط حسن دولتی  |